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Marketing, economía y emprendimiento, los reyes de e-learning

Las ofertas de empleo que a diario vemos publicadas en distintos medios, ponen de manifiesto que las empresas requieren cada vez profesionales más polivalentes y con una formación interdisciplinar, lo que lleva a un número cada vez mayor de profesionales y estudiantes a optar por el e-learning como método para seguir ampliando su formación y mejorar su desarrollo profesional.

La oferta de e-learning es cada vez más amplia y podemos encontrar cursos para todos los gustos. La facilidad de poder formarte en cualquier sitio y a cualquier hora, ha hecho de la formación online una de las favoritas de los estudiantes y profesionales, que pueden de esta forma combinar su formación con otras actividades.

En la actualidad, el perfil medio del estudiante que utiliza la tecnología e-learning es un joven de unos 25 años de edad, que compatibiliza su formación con un trabajo. Las nuevas generaciones cada vez pasan más tiempo conectadas a Internet a través de distintos dispositivos tecnológicos, por lo que todos los expertos coinciden en afirmar que este método de formación será cada vez más demandado de cara al futuro.

En la actualidad las tres materias más demandadas a través de formación online son tres: marketing, economía y todo lo que tenga que ver con la formación para emprender.

Gracias a los nuevos medios de comunicación como las redes sociales, el marketing, especialmente en marketing online, está teniendo un gran éxito y ofrece un interesante número de salidas laborales, lo que está aumentando notablemente la demanda de cursos relacionados con este sector.

El sector económico es siempre uno de los menos afectados por las crisis, motivo por el cual cada vez son más los que se deciden por ampliar sus conocimientos financieros.

Una de las grandes novedades de los últimos años en relación con el e-learning es el aumento de la demanda de todos aquellos cursos que están relacionados con el emprendimiento. La dificultad para encontrar un empleo, impulsa cada día a más personas a optar por montar su propio negocio, hecho para el que necesitan una adecuada formación y que ha dado lugar al surgimiento de un gran número de cursos que recogen las competencias transversales que debe tener todo buen emprendedor. 

Paliar la soledad del alumno en el e-learning

Cuando un alumno inicia un curso en la modalidad e-learning, uno de los principales retos con los que debemos luchar los profesionales de la formación es hacer desaparecer, en la medida de la posible, esa sensación de soledad que embarga al alumno que estudia a través de esta metodología y que, con frecuencia, suele ser la causa de que la abandone.

Los seres humanos somos animales sociales y desde pequeños estamos acostumbrados a realizar la labor de aprendizaje en grupo, guiados por un profesor o tutor, por lo que el cambio a estudiar solo y sin la presencia física de alguien que pueda atender y resolver dudas, puede provocar un cierto rechazo en algunos alumnos.

Las comunidades o grupos de estudio online son una de las medidas más empleadas para dar al e-learning ese toque social del que carece. A través de los foros, puede crearse un canal de comunicación informal entre los alumnos, en el que los profesores no deberían tomar parte o si lo hacen, siempre de manera informal.

Usar el foro puede resultar de gran ayuda para los alumnos que estudian en la modalidad e-learning ya que les ayuda a sentirse integrados dentro de un grupo, con personas con sus mismos intereses e inquietudes. Animar a los alumnos a presentarse y tomar parte en el foro, es una de las labores que no deben olvidar los formadores.

Junto al espacio de comunicación informal, es vital para el éxito de la formación online que exista un espacio en el que los alumnos puedan plantear sus dudas a los profesores. Establecer una tutoría online un determinado día y a una determinada hora, es otra de las medidas que pueden aplicarse para ayudar a conseguir una mayor implicación del alumno en su formación.

Un último aspecto que no debe pasarse nunca por alto cuando se trata de formación, pero que adquiere una importancia clave en el e-learning, es la retroalimentación. Para saber si los mecanismos empleados para convertir el aprendizaje online en un aprendizaje más social están dando buenos resultados, la mejor manera es consultarlo directamente con los alumnos. En este sentido, puede ser una buena idea preguntarles por su experiencia con el aprendizaje online y las herramientas de comunicación que se han puesto a su disposición, a mitad del curso y al final del mismo si se trata de una formación larga, o solamente al final si no es un curso de duración extensa. De esta forma, pueden corregirse posibles deficiencias y adaptar la formación y los medios de comunicación entre alumnos y entre alumnos y profesores, a las necesidades de los estudiantes.

Retos para el e-learning en 2014

El e-learning es una de las técnicas de formación empresarial que más auge están teniendo en los últimos años, pero no todas las empresas saben usar adecuadamente este método de formación y muchas de ellas fracasan en el intento.

El fallo a la hora de confiar en el e-learning como método de formación está muchas veces en querer seguir esta tendencia sin entender muy bien de que se trata, lo que conlleva dificultades a la hora de alcanzar los objetivos que se han marcado.

El error más grave y frecuente es optar por un contenido inadecuado. La principal ventaja de la formación a través del mecanismo del e-learning es que el alumno puede estudiar en cualquier lugar a través de un dispositivo electrónico, precisamente por ello el contenido debe adaptarse a esta forma más dinámica de aprender, simplificando contenidos y usando un lenguaje conciso y frases breves. Un aspecto fundamental a tener en cuenta es que la atención de los usuarios a través de soportes como los smartphones o las tablets, es menor que cuando la formación se recibe a través de otros canales, por lo que el contenido debe adaptarse a este condicionamiento, haciéndose más breve y a la vez más atractivo.

Otro factor clave a tener en cuenta es el poder de las imágenes como comunicadoras de información, en este sentido es importante optar por imágenes que sean fácilmente entendibles por cualquier persona. Algo que es especialmente importante cuando se diseñan cursos de e-learning que podrían ser usados en diferentes países.

Además de prestar atención al contenido, es importante tener en cuenta que en este nuevo tipo de formación, el verdadero protagonista es el alumno, por lo que el contenido debe estar orientado no sólo a que el alumno aprenda sino a que desee compartir ese conocimiento, lo que implica a su vez que el contenido debe estar siempre actualizado para que pueda cumplir su cometido de ser útil para el alumno y para las personas con las que lo comparte.

Por último, no debe olvidarse que el éxito del e-learning no radica solo en el contenido sino en seguir además las tendencias tecnológicas y usar nuevos mecanismos que pueden ayudar a la formación, como es el caso de la gamificación, los webinars o un mayor uso del vídeo. En definitiva, todas aquellas medidas que permitan transmitir el conocimiento de una forma que resulte más amena y más fácil de consumir para el público.

La varita mágica de las ventas

Y frotando enérgicamente la lámpara dorada apareció una figura entre aquel humo que no dejaba dudas de quién era.

– Oh! Mago de los deseos!!! Concédeme la varita mágica para controlar las ventas!

-Eso es muy sencillo: escucha a tu demanda, haz un buen producto y controla tu balance de resultados.

Pero…¿qué me estaba diciendo? Eso lo sabía cualquier estudiante desde primaria y era una constante en cualquier master y formación empresarial… ¿me estaba mintiendo? No era posible que no hubiese una fórmula mágica…

En marketing y ventas nos afanamos en maximizar unos resultados sobre unos productos que no son tan dinámicos como la demanda. Cubrimos ese gap con promociones, aumento de publicidad, reducción del margen, nuevas y creativas ideas de llamar la atención y de atraer sobre nuestro producto.

Pero la realidad es que los clientes compran lo que necesitas y/o les apetece, dependiendo del momento y de su poder adquisitivo. Lo único que debemos recordar es que TODOS los productos se convierten en una necesidad dependiendo de los valores que les administremos, pero si el poder adquisitivo de nuestros clientes cambia o sus necesidades, entonces no debemos lamentarnos de la pérdida de cuota y forzar a las unidades de venta comerciales o de marketing para incrementar resultados, sino incidir directamente sobre los productos y adaptarlos al cambio de necesidades de los clientes. Lo que en la corriente empresarial lean startap se llama “pivotar”.

Pero pivotar es costoso. Implica primero analizar y después pensar, para finalmente valorar si nuestra organización está en disposición (operativa y de mentalidad), de hacer el cambio. Hay entra la producción y marketing tiene la responsabilidad de diseñar un producto “vendible” y capaz de recuperar las cuotas de mercado perdidas.

¿Es posible? Miremos el caso de Intel, que cambió su negocio de memorias a microprocesadores, y tantas y tantas empresas que han modificado su modelo de negocio. En crisis cíclicas, los cambios no han de ser tan radicales, puede ser suficiente sustituir un producto o una línea de negocio por otra.

Pero hay otro secreto para tener éxito…ANTICIPARSE …pero también cuesta… porque en tiempos de crecimiento no nos planteamos qué pasaría si cambia el modelo. Pero recordemos que las empresas que han triunfado siempre han iniciado sus procesos de cambio en tiempos de bonanza. Iniciarlos en tiempos de crisis indica desesperación, que se identifica con improvisación y al final con falta de credibilidad por parte del cliente.

José Luis Gómez

Director de Marketing Global Estrategias/Demos Group

EL APRENDIZAJE DE BOLSILLO

Pocas cosas han tenido un desarrollo tan rápido en los últimos años como los smartphones y las tabletas. Especialmente en nuestro país, ya que España es el país líder en Europa en uso de “teléfonos inteligentes”, con un 66% de penetración. La media en EU5 (Inglaterra, Francia, Italia, Alemania y España) es del 57%, según el informe Spain Digital Future in Focus de comScore. En cuanto a las tabletas, el informe Worldwide Quarterly Tablet Tracker de la consultora Data Corporation (IDC) asegura que su distribución crecerá un 58,7% durante el presente año respecto al pasado, alcanzando los 229,3 millones de unidades en todo el mundo, y superando ya la distribución de portátiles.

Los dispositivos móviles son ya casi omnipresentes, dado que casi siete de cada 10 españoles poseen uno, y casi omnipotentes, porque permiten hacer gran cantidad de actividades: lectura de libros, acceso a juegos, visionado de vídeos, consulta de medios online… Y, claro está, este potencial resulta de especial interés para la formación. La posibilidad de llevar en el bolsillo un test de vocabulario en inglés a realizar durante un trayecto en metro o un vídeo sobre gestión eficaz de reuniones para ver mientras se está en la sala de espera del dentista, por ejemplo, le da una vuelta de tuerca más a la flexibilidad que ya ofrecía el e-learning. Sin embargo, un reciente informe de la UNESCO sobre el uso del mobile learning en Europa asegura que, pese a sus atractivos evidentes, pocos países han impulsado el aprendizaje móvil, pero los que lo hicieron vieron un claro retorno en cuanto a uso masivo e innovación. Por ejemplo, en el Reino Unido se constituyó la denominada Red de Aprendizaje Móvil (MoLeNET) que durante tres años llegó a 7.000 trabajadores y 40.000 estudiantes con un presupuesto aportado por el Gobierno británico de doce millones de libras. Más allá de Reino Unido y de otros ejemplos parecidos en Dinamarca y Holanda, la mayoría de proyectos europeos de M-Learning son de iniciativa privada y se centran en proyectos de educación informal dirigida a estudiantes.

 La idea que podría subyacer de fondo es que este tipo de formación sólo puede resultar exitosa entre las generaciones más jóvenes, las que prácticamente han nacido con un dispositivo móvil en sus bolsillos y están totalmente familiarizadas con su tecnología y uso. Esta creencia deja de lado el potencial que tiene para los trabajadores de todas las edades, ya que el mobile learning (o M-Learning) ofrece acceso al aprendizaje en el momento justo en que nos surge la necesidad y permite encontrar la solución formativa al instante.

 Una solución que debe ser inmediata y necesariamente breve también. Porque estos nuevos canales formativos requieren a su vez de nuevos lenguajes, en los que se ofrezcan píldoras de aprendizaje breves (ya sean vídeos, documentos escritos, posts de audio, etc.), ya que los usuarios mantienen su atención durante menos tiempo que en otros soportes.

Esta sintetización de los contenidos didácticos convierte al M-Learning en un complemento ideal respecto a otros canales formativos. Es decir, apunta hacia la necesaria complementariedad de las opciones de aprendizaje, que deben coexistir y no ser excluyentes.

Feliz Navidad y Próspero Año 2014

El Equipo de Global Estrategias/Demos Group les desea una Feliz Navidad y un Próspero Año 2014

Redes Sociales Internas, Compartir para recibir mucho a cambio

Son muchas las empresas que no explotan las posibilidades que ofrecen las redes sociales externas y mucho menos las internas, las RSI. Es más habitual encontrar intranets antiguas que permanecen sin actualizar durante días y días que redes sociales corporativas en las que las ideas y la información fluye incesantemente.

Pero las ventajas que proporcionan estas redes internas son demasiadas como para no sacarles provecho y en un futuro cercano no habrá ninguna empresa que se precie sin su propia RSI. Se trata de plataformas sociales similares a redes como Facebook o Twitter muy fáciles de utilizar. Estas redes sociales internas permiten a los trabajadores de una empresa interactuar fácilmente, promueven la comunicación entre ellos e impulsan el trabajo colaborativo. Además, compartir el conocimiento que existe dentro de la organización es una forma de crear sinergias, una especie de inteligencia colectiva que ahorra costes y facilita la innovación. Compartir ideas, opiniones y experiencias favorece la creatividad y el entusiasmo ante nuevos proyectos. La tecnología que sustenta las plataformas sociales permitirá, además, con facilidad, seguir la evolución de dichos proyectos y analizar cada fase de los mismos.

Eso sí, conviene que se impulsen desde la Dirección de la empresa, pero, al final, lo más importante no será ponerlas en marcha sino crear comunidad alrededor de ellas. Que los empleados se sientan orgullosos de pertenecer. Y es que si no se les facilita desde dentro la buscarán fuera. La posibilidad de opinar libremente hará que los empleados muestren con franqueza opiniones y estados de ánimo difíciles de detectar. Por lo tanto, conocer si un trabajador está a disgusto con algo, o siente inseguridad ante una situación concreta o si difunde rumores infundados permitirá resolver el problema y generar un mejor clima laboral. Para Jean-Michel Vergne, director de Ventas y Servicios deblueKiwi, uno de los mayores proveedores de software social para empresas, “pasar de un modo vertical a uno colaborativo es un cambio profundo en el comportamiento que lleva por lo menos dos o tres años”.

Pero, ¿qué detalles tenemos que tener en cuenta para saber si funcionará una RSI en una empresa? En principio, la compañía más idónea para este tipo de plataforma es aquella que ya posee una cultura participativa. Obviamente, también debe contar con gran número de trabajadores conectados a internet y si están ubicados en diferentes espacios geográficos aún estará más justificada. Pero, aún así, siempre es conveniente preguntar a la plantilla si cree interesante implementar una RSI y escuchar sus sugerencias. Una vez tenidas en cuenta, el departamento encargado debería planificar el nuevo medio (su sentido estratégico, objetivos de comunicación, plan táctico, implementación, seguimiento y evaluación) y asignar los recursos humanos necesarios para su administración. Como toda herramienta de comunicación, la RSI debe ser constantemente medida para ir evaluando su uso y para certificar que cumple los objetivos que motivaron su creación. Que los usuarios compartan contenidos será el mejor síntoma de que funciona bien.

 

 

Se acabó el sentarse a tomar apuntes

El “learning while working” (aprender con la práctica laboral) no es un concepto novedoso en absoluto, lo que sí es nuevo es la gran variedad de metodologías que se pueden utilizar para llevar a cabo de manera formal lo que se denomina “aprendizaje participativo”. Todas ellas comparten un punto de partida: la idea de que el alumno debe adoptar una actitud activa en su proceso de aprendizaje. O, lo que es lo mismo, implicarse en su propio desarrollo.

Existen muchos niveles de participación y en cada formación se debe tener en cuenta el grado de autonomía de las personas o del grupo a quien va destinada. Si el formador se dirige a un grupo de personas que no están acostumbradas a aprender por sí mismas, a tomar la iniciativa o a participar en actividades de grupo, plantear una metodología que deje mucho margen de maniobra a los alumnos puede conducir a un fracaso rotundo. Eso no significa entender que el estudiante debe limitarse a escuchar, tomar notas y realizar las tareas que le son asignadas, sino que se debe adaptar bien el nivel de involucración de los alumnos en función de su perfil.

El aprendizaje participativo exige un mayor esfuerzo, tanto por parte del formador como del alumno. Entonces, ¿por qué vale la pena adentrarse en él? Y, sobre todo: ¿Qué puede aportar el aprendizaje participativo a los recursos humanos de una empresa? La lista de ventajas es larga, pero merece la pena pararse a pensar en algunas de ellas:

• La motivación aumenta. Cuanto mayor sea la participación, más implicado estará el alumno en la definición y desarrollo de los contenidos de una formación. Por lo tanto, su interés en ella será mayor.

• El alumno no sólo adquiere conocimientos, sino también nuevas habilidades. Entre ellas, por ejemplo, es altamente probable que a través de un proceso de aprendizaje participativo mejoren las capacidades comunicativas de las personas, así como su nivel de autonomía a la hora de satisfacer nuevas necesidades de información.

• Un aprendizaje participativo potencia la creatividad: impulsa a los alumnos a pensar y a buscar nuevas respuestas.

• El compromiso y la responsabilidad sobre el propio proceso de aprendizaje se fortalecen.

• Se crea un entorno de aprendizaje colaborativo, en el que tanto alumnos como docentes comparten sus conocimientos.

• El aprendizaje es más eficaz. A la hora de plantear qué porcentaje aprendemos de aquello que leemos, escuchamos o vemos, las cifras bailan. Sin embargo, la mayoría de autores coinciden en señalar que cuanto mayor es la implicación personal en aquello que se está aprendiendo, a través de la participación en grupos de discusión o de la puesta en práctica de los nuevos conocimientos, por ejemplo, mayor es la cantidad de contenidos que se retiene.

En resumidas cuentas, el aprendizaje participativo aporta motivación, nuevas habilidades, creatividad, compromiso y eficacia. Se trata de una buena dosis de ingredientes que sin duda contribuirán a un desarrollo profesional exitoso y que no se debe pasar por alto en las organizaciones.

Global Estrategias/ Demos Group

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La Paradoja de Género y Formación

Las generaciones jóvenes de mujeres españolas tienen niveles formativos superiores a los de sus colegas masculinos y mucho más elevados que los que alcanzaron sus madres y abuelas en el pasado. Sin embargo, este salto educativo no se refleja en el mundo de la empresa, donde los consejos de administración y los puestos directivos están todavía mayoritariamente ocupados por hombres.

Si ponemos atención a los datos más recientes del Instituto Nacional de Estadística (INE), que datan de 2011, el porcentaje de españolas de 25 a 34 años que han cursado educación superior o tienen un doctorado es del 44,1%, frente al 34,4% de españoles hombres. Estas cifras marcan una tendencia que se acentuará en el futuro, según Eurostat el porcentaje de mujeres entre el total de estudiantes de educación superior en carreras tradicionalmente masculinas, como matemáticas, ciencia, informática, ingeniería y construcción es ya del 53,9% (datos también de 2011).

En la otra cara de la moneda, en el mes de agosto también el INE ha hecho público que la presencia de mujeres en los órganos directivos de las empresas que conforman el IBEX-35 no sólo no crece, sino que ha bajado hasta el 7,2% (había llegado al 10,3% en 2009). De hecho, algunas de estas grandes empresas no cuentan con ninguna mujer en sus consejos de administración.

Las cifras nos colocan muy lejos de los objetivos de la la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, aprobada en 2007, y que pretendía promover la paridad en el seno de las organizaciones e instituciones españolas asegurando que las personas de un género no superaran el 60% de su composición para 2015. O, lo que es lo mismo, asegurando la presencia del 40% de mujeres en puestos directivos de empresas privadas, la Administración Pública, cargos políticos…

Más allá del debate que siempre genera la imposición de cuotas, lo cierto es que no se cumplen. En el resto de Europa, la situación es sólo un poco mejor en las compañías y los entes públicos y privados. La Comisión Europea calcula que las mujeres ocupaban de media el 15,8% de los puestos directivos de las compañías en enero de este año. La UE también aspira a conseguir una representación femenina del 40% en el horizonte del 2020 para las empresas privadas de más de 250 trabajadores y del 2018 para las públicas. Viviane Reding, vicepresidenta de la Comisión y comisaria de Justicia, Derechos Fundamentales y Ciudadanía, considera la baja presencia actual de mujeres “un desperdicio de talento sorprendente cuando se piensa que el 60% de los graduados universitarios son mujeres”.

Noruega constituye la honrosa excepción en el conjunto de Europa. En 2005 se convirtió en el primer país en introducir cuotas de género en los consejos de administración, cuyo incumplimiento por parte de las empresas con participación pública a partir de 2008 suponía su disolución. En la actualidad, ninguna empresa ha sido disuelta y las noruegas ocupan un 42% de los puestos directivos de las mayores empresas cotizadas del país (informe “Las mujeres en los consejos de administración: una perspectiva global”, Deloitte, marzo de 2013).

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